Développer sa capacité d’adaptation : le rôle des organisations (partie 1)
Dans un contexte marqué par des incertitudes croissantes, la capacité d’adaptation n’est plus simplement une qualité appréciée, mais une nécessité. Qu’il s’agisse de changements technologiques, sociaux ou économiques, savoir s’adapter rapidement est devenu un atout incontournable pour les individus comme pour les organisations. Nous allons explorer les différentes facettes de la flexibilité en commençant par le rôle que les organisations doivent jouer pour permettre à leurs équipes d’être capables de s’adapter.
Les organisations, privées, publiques ou philanthropiques, sont secouées de part et d’autre par de nombreux changements : pandémie, inflation, fatigue généralisée, nouvelles technologies… Certaines équipes peinent à s’adapter, notamment aux exigences de performance constante et croissante. Chaque heure voire minute doit être optimisée pour en faire toujours plus. Les rencontres s’enchainent les unes derrière les autres. Malgré les annonces des dirigeants concernant le bien-être de leurs équipes, les résultats ne sont pas au rendez-vous.
Nous avons identifié 3 freins organisationnels à l’adaptation :
Le manque de flexibilité au niveau stratégique.
Le manque d’espaces et de temps accordés aux équipes pour se ressourcer et se repositionner.
La négligence de 2 composantes essentielles au bien-être des équipes.
Manque de flexibilité au niveau stratégique
Nous l’avons déjà souligné dans un article précédent : L’improvisation stratégique au service de l’adaptation de son organisation.
“L'improvisation stratégique peut être définie comme la capacité d'une organisation à agir de manière flexible et créative face à des situations imprévues, tout en restant alignée avec ses objectifs stratégiques globaux. L'improvisation est devenue une compétence essentielle pour les organisations modernes. Face à des changements de plus en plus imprévisibles, il ne suffit plus aux employés de suivre les procédures et d'exécuter les plans stratégiques ; ils doivent désormais être capables de s'adapter rapidement aux nouvelles situations.”
Quand elle existe, la stratégie n’en est parfois pas une :
parce qu’elle n’aborde les enjeux que de manière superficielle;
parce qu’elle se concentre sur les attentes de seulement quelques personnes (les actionnaires) au détriment des autres;
ou encore parce qu’elle ressemble à une liste d’épicerie où tout est prioritaire, sans tenir compte de la capacité des équipes.
“Miser sur une vision claire ainsi que sur une culture d'innovation et de collaboration vous permettront de vous préparer a minima pour réagir rapidement aux défis que vous rencontrerez.”
Manque d’espaces et de temps accordés aux équipes pour se ressourcer et se repositionner
Les humains ne sont pas des machines, même si de nombreux dirigeants rêvent de trans-humanisme. Ce ne sont pas des processus ou des objets que l’on peut chercher à optimiser. Il ne suffit pas de cliquer sur un bouton pour qu’ils se rechargent ou qu’ils changent de comportement.
Les humains sont des êtres biologiques, sociaux, avec toute leur beauté et leur complexité. Ils vivent des émotions, ont une histoire dont il faut tenir compte au quotidien. Certes chaque personne peut toujours développer sa capacité d’adaptation. Mais à force d’en rajouter toujours plus, d’en demander toujours plus, les équipes se fatiguent. Elles ont besoin de TEMPS pour se poser, pour comprendre ce qui se passe et pour changer leurs habitudes. Et ce temps manque cruellement dans les équipes.
Voici quelques pistes de réflexion pour laisser temps et espace aux équipes. Le temps presse!
Limiter le temps de rencontres, notamment virtuelles. Selon les analyses effectuées par Sonia Lupien[1], une diminution de 40% du temps de réunion permet une augmentation de la productivité de 71% et de la satisfaction au travail de 52%.
Instaurer des temps réservés pour le travail en profondeur, la réflexion stratégique, l’expérimentation.
Prioriser (pour de vrai) en fonction de la capacité réelle.
Négligence de 2 composantes essentielles au bien-être des équipes
Beaucoup d’organisations misent sur l’amélioration des conditions de travail, les relations sociales ou encore les programmes de formation pour essayer d’améliorer le bien-être au travail de leurs équipes.
Or, selon une analyse de Statistique Canada[2], les causes les plus courantes de stress lié au travail étaient :
une lourde charge de travail, qui touchait 23,7 % des personnes en emploi,
ainsi que la conciliation du travail et de la vie personnelle (15,7 % des personnes en emploi).
Nous parlons donc de la Relation à la vie privée et de la Relation au temps.
Les organisations ne ratent pas leur cible en misant sur les autres composantes. Mais en négligeant certaines, cela peut annuler ou diminuer les efforts consacrés aux autres initiatives.
Dans nos prochains articles, nous nous attarderons sur la capacité d’adaptation des personnes. Nous regarderons comment développer ou renforcer la flexibilité mentale, la flexibilité mentale et la flexibilité comportementale.
[1] Livre : Sonia Lupien - Le stress au travail vs le stress du travail - 2023
[2] Statistique Canada : https://www150.statcan.gc.ca/n1/daily-quotidien/230619/dq230619c-fra.htm